Набор вслепую: почему кадровики не хотят видеть соискателей

Фото: Yuya Shino / Reuters

Гендерные и расовые скандалы в США и Европе преобразуют сферу рекрутмента, традиционно считавшуюся довольно консервативной. Одним из главных трендов 2018 года авторитетные порталы для кадровиков называют слепой подбор — стремительно набирающий популярность формат знакомства с кандидатом, позволяющий избежать предвзятости при приеме на работу. При слепом подборе кадровики намеренно отказываются видеть кандидата (порой вплоть до официального предложения занять место в компании) и старательно убирают из его резюме всю информацию о поле, национальности, а порой даже о полученном образовании.

У ИT не женское лицо

Волна скандалов, связанных с харассментом, затронула не только Голливуд. В феврале 2017 года бывшая сотрудница Uber Сьюзен Фаулер рассказала в своем блоге о том, что компания покрывает менеджера, который приставал к нескольким коллегам. Фаулер попутно обвинила Uber в дискриминации женщин, написав, что в конце 2015 года, когда она только пришла в компанию, четверть сотрудников были женщинами, но уже через год их доля сократилась до 6%.

Отвечая на обвинения, тогдашний глава Uber​ Трэвис Каланик привел иную цифру — женщин в компании целых 15%. Попутно Каланик отметил, что во многих известных ИТ-компаниях женщин примерно столько же: в Facebook — 17%, в Google — 18%, в Twitter даже меньше — 10%. И тем самым подвел под огонь критики весь американский ИТ-сектор: публицисты, обыватели и чиновники обратили внимание на то, что в технологических компаниях работают в основном мужчины, и решили, что ситуация нуждается в исправлении.

В феврале 2017 года департамент труда федерального правительства США обвинил Google в систематической дискриминации женщин, а инженер автомобильной компании Tesla Эй Джей Вандермейден подала иск против работодателя, рассказав о сексуальных домогательствах в свой адрес и нарушении прав женщин. В апреле схожий иск против стартапа UploadVR, занимающегося системами виртуальной реальности, подала бывшая сотрудница, поведавшая о «невыносимой для работниц-женщин обстановке», созданной руководством. В течение всего года западные СМИ рассуждали о том, почему компании, особенно технические, так неохотно берут на работу женщин и не предоставляют им карьерных возможностей.

В США и Европе гендерное и этническое разнообразие — острая тема. То, что многие компании предпочитают нанимать на работу белых мужчин, давно стало общим местом в рассуждениях феминисток и борцов с расизмом. Какую роль играют в работе кадровиков гендерные предпочтения, показал интересный эксперимент, который в 2014 году провели ​психологи Стэнфорда. Исследователи разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер. Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем даже женщины-кадровики. Такая же закономерность наблюдается и с нацменьшинствами: соискателей, чьи имена «звучат, как имена белых», в среднем на 30% чаще приглашают на собеседования — Грегу и Эмили отдел персонала звонит охотнее, чем Джамалу и Лакише.

Фото: Gabrielle Lurie / Reuters

Негласные двойные стандарты в отношении гендерных предпочтений действуют и в России, уверена генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева: «Руководители на этапе постановки задачи по поиску специалистов делают акцент на опыте и навыках, избегая говорить о требованиях к полу и возрасту. Но как только начинается этап реальной работы с соискателями, становится понятно, что у каждого руководителя уже есть внутренняя установка, каким должен быть кандидат: «серой мышкой» или «дерзкой девчонкой», «золотым мальчиком» или «рубахой-парнем». Эти внутренние предпочтения руководителя далеко не всегда озвучиваются публично и тем более указываются на бумаге. Но они всегда существуют».

Не верь глазам своим

Университеты и компании публикуют исследования, в которых доказывается, насколько полезен гендерный и национальный баланс для компаний. Например, социологи Иллинойсского университета в Чикаго показали: увеличив гендерное и этническое разнообразие всего на 1% (на столько должна сократиться доля сотрудников доминирующего пола и национальности), средняя компания поднимает продажи на 9%, а компании с самым высоким уровнем гендерного и этнического разнообразия имеют выручку в 15 раз большую, чем «монолитные» коллективы, где это разнообразие почти отсутствует. Аналитики McKinsey подсчитали, что EBITDA компаний, где среди руководства много представителей меньшинств, в среднем на 14% выше.

Чтобы справиться с обвинениями в дискриминации, компании берут на вооружение новые методы работы с соискателями. Самый доступный вариант слепого подбора: HR удаляет из резюме кандидатов все указания на пол и/или национальность (Ф.И.О., фотографию, окончания глаголов в описании навыков и обязанностей на предыдущих местах работы) и передает «обезличенные» резюме коллегам, которые и выберут, кого приглашать на собеседование.

Другие компании идут еще дальше и соглашаются увидеть соискателя только тогда, когда он уже извещен о приеме на работу: брать его или нет, решают по итогам тестового задания, которое ему высылают на почту. Некоторые из пионеров слепого подбора уже успели отчитаться о первых результатах. Так, руководство софтверной компании Compose, в 2016 году приобретенной IBM, отметило, что слепой подбор позволил увеличить долю представителей меньшинств в штате (правда, деталей Compose не приводит).

Популяризации слепого подбора благоволят правительства западных стран. Европа задумалась о радикальных средствах борьбы с сексизмом в компаниях на несколько лет раньше Америки: в октябре 2015 года премьер-министр Великобритании Дэвид Кэмерон объявил о подписании соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями (среди них — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS и др.), согласно которому упомянутые компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме. Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

В Россию мода на резюме без имени, пола и национальности пока не пришла, но некоторые работодатели уже применяют отдельные элементы слепого подбора. Так, кадровики компании SimbirSoft убирают из резюме фото и указанный соискателями уровень зарплаты. «Фото, которое нравится кандидату, не всегда вызывает у кадровика то же впечатление, — говорит директор по подбору персонала компании Екатерина Артюшина. — А информацию о желательной зарплате мы убираем, если она завышена или слишком занижена по рынку».

Это позволяет собеседующему оценивать кандидата не по его амбициям, а исключительно по его умениям. «И часто оказывается так, что руководитель готов платить даже больше, чем были пожелания, поближе ознакомившись с профессиональной деятельностью кандидата», — говорит Артюшина. Любопытно, что некоторые западные работодатели (например, британская юридическая компания Clifford Chance) убирают из резюме еще и указания на образование: неважно, насколько пафосный вуз окончил кандидат, важно, чего он добился после этого.

Не взирая на лица

Ограничиваться простым удалением нежелательной информации из резюме вручную в век высоких технологий глупо. На рынке один за другим появляются интернет-сервисы, позволяющие отбирать лучших кандидатов совершенно анонимно. Именно их помощью пользуются компании Кремниевой долины, решившие набирать сотрудников «вслепую».

Фото: Yuya Shino / Reuters

В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность. С его помощью подбирают персонал такие компании, как Google, Bloomberg, Dolby, Wieden+Kennedy, Mozilla и т.п. Один из основателей платформы, предприниматель Петар Вуйосевич, рассказывал, что подсмотрел принцип у телешоу, где судьи сидят спиной к исполнителям, оценивая только их вокальные способности, а не внешность. По статистике, которую приводят владельцы компании, уже на первом этапе обычных собеседований кадровики отказывают 80% соискателей, не являющихся белыми мужчинами; в то же время 60% представителей меньшинств успешно проходят первый этап собеседования в компании через платформу.

Разработчики сервиса interviewing.io предлагают приверженцам слепого подбора возможность разговаривать с соискателями, не понимая, мужчина перед ними или женщина: программа в реальном времени преобразует голос соискателя, общающегося с кадровиком с помощью онлайн-телефонии, во внегендерную речь робота. Платформа Recruit, через которую нанимают персонал такие компании, как Amazon, Target и Symantec, позволяет соискателям анонимно решать тестовые задания онлайн. Платформа Joonko пытается контролировать самих кадровиков: искусственный интеллект изучает кандидатуры, которые нравятся кадровику, и ищет предвзятость в их выборе.

В этом смысле слепой подбор становится одним из драйверов технологического прогресса в рекрутинге: благодаря ему компании все чаще отбирают кандидатов с помощью алгоритмов, без вмешательства человека. И это не самый плохой способ. Исследование, результаты которого были опубликованы в Harvard Business Review, показало, что кандидаты, отобранные с помощью алгоритмов, задерживаются в компаниях в среднем на 50% дольше, чем те, кого принял на работу HR-человек.

Слепцы, ведущие слепцов​

Большинство компаний, взявших на вооружение слепой подбор, пока молчат о том, удалось ли им увеличить процент меньшинств в штате, и тем более о последствиях для эффективности бизнеса. И, возможно, дело не только в том, что эксперимент только начался: кое-где он уже привел к обескураживающим результатам.

Так, исследование, проведенное экономистами правительства Австралии, показало, что «обезличивание» резюме скорее вредит женщинам. Участники исследования брали резюме реальных кандидатов, из которых были вычеркнуты все личные подробности, добавляли к нему вымышленное имя (то мужское, то женское) и демонстрировали нанимателям; мужское имя снижало шансы обладателя резюме на интервью с работодателем на 3,2%, а женское c тем же резюме — повышало на 2,9%. Первые итоги экспериментов по внедрению слепого подбора компаниями Евросоюза, которые подвел германский Институт экономики труда, тоже оказались неоднозначными. Если в Германии и Швеции представителям меньшинств кадровики звонили столь же часто, что и белым мужчинам, то во Франции анонимность резюме не исправила положения, особенно для цветного населения. Аналитики института предположили, что французские кадровики сознательно или бессознательно вычисляют национальность по школам, которые они посещали в детстве, и указанному в резюме уровню владения языками. Но вполне возможно, что разница объясняется культурными особенностями и уровнем образования детей мигрантов, который в разных странах может заметно отличаться.

Большинство опрошенных нами кадровиков российских компаний считают идею насаждаемого сверху «разнообразия» почти опасной. «Вводить любые ограничения по полу или возрасту при подборе персонала — большая ошибка, — считает Марина Малашенко, HR-директор сервиса путешествий OneTwoTrip. — Вы можете пропустить настоящую «звезду», которая привнесет в ваш коллектив что-то действительно новое и ценное». А кадровики компаний, которые сознательно хотели бы иметь более разнообразный коллектив, зачастую не могут найти сотрудниц. «Мы мечтаем нанимать больше женщин, но, к сожалению, например в новых направлениях ИТ-индустрии, их не так уж много», — говорит Анна Миронова, партнер ИТ-компании «Цифра» (ГК «Ренова»).

Зачастую западные компании прибегают к слепому подбору под давлением со стороны политиков и активистов — многомиллионные иски способны повлиять на их капитализацию. А исследования, которые доказывают эффективность гендерного и этнического разнообразия, можно уличить в предвзятости. Например, компании, где среди руководства много представителей национальных меньшинств, — это прежде всего крупные международные холдинги. Логично, что их прибыль выше, чем у «монолитных» компаний, работающих преимущественно на национальных рынках.

Любые же исследования, в которых осторожно утверждается, что мужчины в чем-то лучше женщин, на Западе воспринимаются в штыки. Яростную обструкцию вызвало летом прошлого года исследование Университета Эразма в Роттердаме, где доказывалось, что у мужчин IQ в среднем выше. Ранее сексистскими называли исследования, где говорилось, что женщины хуже водят автомобиль, или утверждалось, что мужчины работают продуктивнее женщин. Естественно, что и негативные результаты, полученные по Австралии, были сразу же оспорены медиа и блогерами — они утверждают, что данные нерелевантны, так как исследование происходило только в одной стране.

По словам Андрея Андреева, основателя дейтинг-сервиса Badoo, перекос в пользу мужчин, который, безусловно, существует, например в сфере ИТ, вызван тем, что технологические компании очень «мужские» по своей сути и женщинам в них не очень уютно. Андреев хотел бы разнообразить штат своей компании и предпринимает различные шаги, чтобы сделать атмосферу в Badoo более комфортной для женщин: «В нашем новом лондонском офисе мы создаем специальные powder-rooms для сотрудниц Badoo, которые будут оснащены всем необходимым — от средств личной гигиены до зеркал и косметики». Но в перспективы слепого подбора предприниматель не верит — именно потому, что и так нанимает сотрудников не по критерию пола: «Дайте мне крутую идею, добейтесь потрясающих результатов и получите за это достойные деньги вне зависимости от вашей половой принадлежности».