Без гонки зарплат: какими способами работодатели привлекают сотрудников
Пожалуй, рынок труда еще не сталкивался с вызовом такого масштаба: не хватает людей. Исторический минимум уровня безработицы 3,2%, по данным Росстата за 2023 год, привел к тому, что рынок труда стал рынком соискателей. Количество вакансий значительно больше, чем число ищущих работу. По данным hh.ru, число вакансий в стране за минувший год увеличилось на 30%, а резюме — лишь на 1%. И это усредненный показатель, в отдельных отраслях ситуация еще хуже, особенно в сферах с массовым наймом.
Зарплатная гонка выглядит самым очевидным инструментом в борьбе за кадры. По данным ВНИИ труда, рост реальной (очищенной от влияния инфляции) зарплаты за 11 месяцев 2023 года составил 7,6%. А согласно «hh Статистике», медианная зарплата в вакансиях в январе 2024-го по сравнению с январем 2023 года выросла на 26,4%.
Однако поднимать зарплаты до бесконечности невозможно. Поэтому работодатели активно внедряют различные методы привлечения сотрудников. Часть из них тоже основана на материальной мотивации: например, финансовая поддержка при устройстве на работу, бонус «Приведи друга», гибкие льготы для сотрудников.
На рынке появляются все новые примеры нестандартных способов привлечения сотрудников, и наиболее удачные из них распространяются среди компаний отрасли и выходят за ее рамки. Разберем наиболее показательные кейсы.
В 2022 году «Мосгортранс» объявил, что каждый, кто устроит друга в организацию, получит 20 тыс. руб. при условии, что друг проработает не меньше трех месяцев. Аналогичные бонусы (но с меньшим размером поощрения, от 3 тыс. руб.) предлагают и предприятия по всей стране: «Нижегородпассажиравтотранс», ЧелябГЭТ, Астраханский тепловозоремонтный завод и другие.
Многие компании осознали: чем раньше начать самостоятельную подготовку специалистов, тем выше шанс получить квалифицированное и лояльное пополнение кадров. Так что, помимо само собой разумеющихся контактов с профильными ссузами и вузами, «первое касание» важно делать на уровне школ — через образовательные семинары и мастер-классы, презентации на Днях карьеры, привлечение подростков к профпробам. Модель раннего отбора специалистов положена и в основу федерального проекта «Профессионалитет». Работодатели из списка фокусных отраслей могут стать партнерами для профильных учебных учреждений, отбирать молодежь для целевого обучения. В 2024 году будет создано уже 370 образовательно-производственных кластеров программы, в которых обучатся более 1 млн 350 тыс. студентов.
Работодателям и сервисам, связанным с подбором, приходится активнее изучать разные категории соискателей, учитывать их особенности. Например, упрощать процесс трудоустройства для тех, кто выходит в интернет только с телефона и не готов оформлять резюме по всем правилам.
Скажем, синим воротничкам резюме не всегда нужно — работодатель оценивает этих кандидатов по другим параметрам. Поэтому в hh.ru максимально упростили поиск работы, создав так называемое гибкое резюме: сразу после регистрации надо ответить на несколько вопросов, и ИИ предложит подходящие вакансии. В большинстве вопросов даже не нужно набирать текст — достаточно выбрать свой вариант из предложенных.
Очень популярны разные формы геймификации. Они используются для внутреннего взаимодействия в коллективах (различные рейтинги, конкурсы, квесты), для привлечения соискателей и знакомства их с корпоративной культурой, при оценке навыков и компетенций кандидатов. «Сбер» представил онлайн-игру, чтобы подчеркнуть, как в компании ценят и поддерживают инициативы сотрудников. А в Альфа-банке предложили через игру протестировать работу в организации. Статистика прохождений доказывает интерес соискателей к подобному формату.
Кадровый голод иногда даже вынуждает работодателей привлекать к себе внимание по принципу «все средства хороши». Например, в марте 2024 года X5 Group завирусилась в новостях и соцсетях с вакансией HR-таролога направления «Привлечение, отбор и адаптация талантов», пообещав годовой бонус за точность гаданий и корпоративные скидки в лавках магических товаров и магазинах сети. Может быть, таролога и не наняли, но большое количество просмотров своим вакансиям X5 обеспечила.
Развивается ситуативный наем, когда работодатели используют любую возможность для продвижения. Это, например, участие в фестивалях, праздниках, особенно в регионах. Такой формат интересен и коммерческому сектору, и госструктурам. Скажем, Чусовской отдел Центра занятости населения (Пермский край) активно участвует в мероприятиях округа: летом 2023–2024 года специалисты «Работы в России» выезжали со стендом и консультациями на фестивали «Потомки Ермака 2.0» и«Железный город» в пос. Чунжино, День государственного флага и т.д.
Поскольку значительного пополнения когорты трудоспособных граждан возраста 30–45 лет не ожидается, работодатели идут на значительное снижение требований к соискателям, особенно в массовом найме. Компании готовы рассматривать кандидатуры молодых матерей, возрастных граждан, студентов и даже несовершеннолетних. Например, в 2023-м на hh.ru было опубликовано 42 тыс. вакансий для соискателей с 14 лет — в три раза больше, чем в 2022 году. К тому же государство упрощает наем, убирая его излишнее регулирование: теперь для устройства на подработку подросткам с 14 лет достаточно получить только разрешение родителей. hh.ru первыми среди российских ресурсов по поиску работы предоставил возможность соискателям, в частности подросткам, подтверждать навыки: от знания английского языка до IT-скилов. Совместно с президентской платформой «Россия — страна возможностей» и «Центрами компетенций» ресурс запустил возможность для оценки soft skills — мягких навыков. Успешно прошедшие тестирование получают «Паспорта компетенций», которые впоследствии могут разместить вместе со своим резюме на портале hh.ru: количество приглашений на собеседование с такими кандидатами увеличивается до 30%.
Одновременно с расширением пула кандидатов работодатели стали чаще практиковать наставничество, проводить целенаправленное повышение квалификации, расширять компетенции персонала и даже переобучать в рамках одной компании. Это позволяет раскрыть потенциал работников, стимулировать их развитие. Немаловажно, что поддержка наставничества сейчас закрепляется на федеральном уровне. Например, программа наставничества, внедренная на ООО «Чонаш» (Республика Марий Эл) в рамках участия в программе «Лидеры производительности», помогла снизить текучесть персонала на 50%, а количество ошибок новичков — на 70%.
Таким образом, можно констатировать, что HR-стратегии сегодня пересматриваются на уровне как государства, так и отдельных работодателей, и очевидно, что нестандартных решений в этой сфере будет становиться все больше. Компаниям придется усиливать бренд работодателя и быть активными на рынке труда, если они хотят получать хороших сотрудников. Это и понятно в ситуации, когда выбор на рынке труда делают не работодатели, а соискатели. И выбирают люди тех, кто заметен и привлекателен.
